Recruiting hat sich in den letzten Jahren massiv gewandelt. Unternehmen müssen ständig ihre Recruiting Strategie anpassen, um Talente zu gewinnen und zu binden.
Aufgrund des War for Talents und des demografischen Wandels ist der Arbeitsmarkt knapper geworden. Um qualifizierte Talente zu gewinnen, müssen Unternehmen sich besonders hervorheben.
Ich erinnere mich noch gut an Zeiten in denen wir eine viertelseitige Stellenanzeige in der FAZ, in der Süddeutschen oder dem Hamburger Abendblatt geschaltet hatten und ich am folgenden Wochenende nach der ersten Durchsicht noch ca. 50 Bewerbungsmappen mitgenommen habe. Davon haben wir dann die besten rausgesucht, einige Kandidat:innen eingeladen und mit denen die Bewerbungsgespräche geführt – natürlich live Vorort.
Selbstverständlich sind alle Kandidaten zu der von uns vorgegeben Zeit angereist. Diejenigen, die uns am besten überzeugen konnten, haben ein Angebot bekommen und haben dann natürlich auch bei uns angefangen. Das waren noch Zeiten… So lange ist das noch gar nicht her, vor 20 Jahren war das der Standard und einige Unternehmen haben auch vor 10 Jahren noch so gearbeitet.
Heute funktioniert dieses Vorgehen nicht mehr. Heute müssen sich Unternehmen bei den Kandidat:innen bewerben. Jobsuchende mit gesuchten Qualifikationen haben heute oft 3-5 Angebote vorliegen, und zwar ohne dass sie sich selbst aktiv beworben haben. Entscheiden tuen sich die Kandidat:innen dann für das Unternehmen mit dem attraktivsten Gesamtpaket.
Flexible Arbeitszeiten, Homeofficeoptionen, 30 Tage Urlaub, attraktive Bezahlung oder der sprichwörtliche Obstkorb sind da schon selbstverständlich.
Die Frage ist wie machen Unternehmen heute auf sich aufmerksam?
Stellenanzeigen allein helfen da nur noch eingeschränkt. Große Unternehmen haben oft eigene Recruiter, die aktiv Talente suchen und so Aufmerksamkeit generieren. Bei kleineren und mittelständig geprägten Unternehmen ist das Recruiting oft eine Nebenrolle in der Personalabteilung. In jedem Fall ist es nicht einfach im Recruiting schnell von 0 auf 100 hochzufahren.
Sucht beispielsweise ein Maschinenbauunternehmen einen Ingenieur, so wird dieses in seiner Spezialisierung gut vernetzt sein, kennt seine Mitbewerber und weiß auch, wo und wie er seine Ingenieur Talente finden kann. Sucht dieser Maschinenbauer jedoch z.B. einen Buchhalter, fehlt oft die komplette Orientierung am Stellenmarkt und es dauert sehr lange, bis mögliche Talente gefunden werden. Diese Zeit ist oft jedoch nicht gegeben, da die Vakanz just in time besetzt werden muss, um z.B. eine reibungslose Buchhaltung zu gewährleisten, weil plötzlich jemand unerwartet gekündigt hat oder länger ausfällt.
Gut, dass es dafür professionelle Agenturen wie TATENWERK gibt, die dabei helfen das eigene Unternehmen für Bewerber sichtbar zu machen und die besten Talente für gesuchte Vakanzen zu finden und das möglichst rasch.
Warum können Agenturen Vakanzen schneller und passgenauer besetzen? Einerseits ist die Suche bei einer spezialisierten Personalagentur ein stetiger Prozess. Buchhalter (z.B.) werden hier jeden Tag gesucht und interviewt. Die Personalagentur kennt den Markt und auch schon viele Kandidaten, kennt die Bedürfnisse und die Argumente, die erforderlich sind,
um einen Kandidaten für ein Unternehmen zu gewinnen. Außerdem nutzt eine moderne Personalagentur sowohl klassische als auch innovative Recruiting Instrumente.
Welche Instrumente sind heute notwendig im Recruiting?
Natürlich werden auch heute noch Stellenanzeigen geschaltet. Allerdings meist eben nicht mehr Papieranzeigen in den Tageszeitungen, sondern meist online Anzeigen. Hier gibt es sowohl die bekannten Premiumkanäle wie z.B. StepStone, Monster oder Indeed, hier kostet eine einzelne Stellenanzeige oft schon einen vierstelligen Eurobetrag. Über das Multichanel Recruiting erreicht mal für ein kleineres Budget zusätzliche Zielgruppen. Auch Stellenanzeigen in speziellen Portalen wie z.B. TalentRocket für Juristen oder Stellenanzeigen in Fachzeitschriften sind erfolgsversprechende Instrumente für die Personalsuche.
Ein weiterer wesentlicher Baustein ist Active Sourcing, also die Direktansprache von geeigneten Kandidaten. Für ein erfolgreiches Active Sourcing braucht man allerdings auch professionelle Tools, um die Kandidaten erstmal zu identifizieren. Hier bieten sich z.B. der Professional Recruiter von LinkedIn oder der Talent Manager von Xing an.
Ein weiteres modernes Instrument ist das Social (Media) Recruiting. Das Ziel ist die gesuchte Zielgruppe da abzuholen, wo sie sich aufhält. Durch eine detaillierte Targeting Strategie lassen sich bezahlte Stellenanzeigen in den Social Media Kanälen wie Facebook oder Instagram zielgerichtet so schalten, dass das gesuchte Talent diese gezielt angezeigt bekommt.
Stellenanzeigen, Multichannel Recruiting, Active Sourcing oder Social (Media) Recruiting, welches Instrument ist denn jetzt das richtige?
Die Antwort ist alle. Man muss die gesamte Klaviatur spielen, um eine gute Auswahl an Talenten zu finden. Wobei je nach gesuchter Qualifikation einige Methoden erfolgsversprechender sind als andere…
Wir empfehlen jedem Unternehmen für die Suche nach geeigneten Talenten sich dabei professionell beraten und unterstützen zu lassen, um das bestmögliche Talent zu verpflichten. Das ist schließlich eine der wichtigsten Aufgaben in einem Unternehmen, Talente für die Zukunft des Unternehmens zu finden.
Sprechen Sie uns gerne an!
