Wer Zeitarbeitskräfte einsetzt oder selbst in der Zeitarbeit arbeitet, stößt früher oder später auf den Begriff Equal Pay. Gemeint ist der Grundsatz, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer genauso bezahlt werden wie vergleichbare Beschäftigte im Einsatzbetrieb. Geregelt ist das in § 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Ganz so einfach ist es in der Praxis aber nicht: Tarifverträge, Branchenzuschläge und Fristen bestimmen, ab wann Equal Pay tatsächlich greift.
In diesem Ratgeber erklären wir, was Equal Pay in der Zeitarbeit bedeutet, ab welchem Monat es gilt, was zum Arbeitsentgelt zählt und worauf Unternehmen achten sollten. Stand: Oktober 2026.
Das Wichtigste in Kürze
- Grundsatz: Zeitarbeitskräfte haben Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt, die für vergleichbare Stammbeschäftigte im Einsatzbetrieb gelten (§ 8 Abs. 1 AÜG).
- Tarifliche Abweichung: Ein Tarifvertrag der Zeitarbeit darf beim Entgelt in den ersten neun Monaten eines Einsatzes abweichen (§ 8 Abs. 4 AÜG). Ab dem zehnten Monat gilt dann Equal Pay.
- Branchenzuschläge: Mit einem Branchenzuschlagstarifvertrag ist eine längere Abweichung möglich, wenn das Entgelt stufenweise steigt und spätestens nach 15 Monaten ein gleichwertiges Niveau erreicht.
- Anrechnung: Frühere Einsätze beim selben Kundenunternehmen zählen mit, wenn dazwischen nicht mehr als drei Monate liegen.
- Verstöße können ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro nach sich ziehen (§ 16 AÜG).
Was bedeutet Equal Pay in der Zeitarbeit?
Equal Pay heißt wörtlich „gleiche Bezahlung“. In der Zeitarbeit ist der Begriff Teil eines umfassenderen Grundsatzes, der oft als Equal Treatment (Gleichbehandlung) bezeichnet wird. Nach § 8 Abs. 1 AÜG muss die Zeitarbeitsfirma als Arbeitgeber ihren Leiharbeitnehmern für die Dauer eines Einsatzes die wesentlichen Arbeitsbedingungen gewähren, die im Kundenbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer gelten. Dazu gehört ausdrücklich auch das Arbeitsentgelt.
Wichtig für das Verständnis: Der Anspruch richtet sich gegen die Zeitarbeitsfirma (Verleiher), denn sie ist der Arbeitgeber. Das Kundenunternehmen (Entleiher) zahlt den Lohn nicht selbst, liefert aber die Informationen, die für den Vergleich nötig sind. „Vergleichbar“ ist ein Stammbeschäftigter, der im Einsatzbetrieb die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausübt.
Unabhängig von Equal Pay gilt ab dem ersten Einsatztag: Zeitarbeitskräfte dürfen Gemeinschaftseinrichtungen des Kundenbetriebs wie Kantine, Kinderbetreuung oder Beförderungsangebote grundsätzlich zu denselben Bedingungen nutzen wie die Stammbelegschaft (§ 13b AÜG).
Ab wann gilt Equal Pay? Die 9-Monats-Regel
Ohne Tarifvertrag gilt Equal Pay vom ersten Tag an. In der Praxis wenden aber nahezu alle Zeitarbeitsfirmen einen Tarifvertrag der Zeitarbeit an. Das Gesetz erlaubt dann eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz (§ 8 Abs. 2 AÜG), beim Arbeitsentgelt allerdings nur für die ersten neun Monate einer Überlassung an dasselbe Kundenunternehmen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG).
Beispiel: Eine Buchhalterin startet am 1. Februar 2026 ihren Einsatz bei einem Kunden. Die ersten neun Monate laufen bis zum 31. Oktober 2026. Ab dem 1. November 2026 hat sie Anspruch auf das Entgelt einer vergleichbaren Stammbeschäftigten.
Zwei Regeln verhindern, dass die Frist umgangen wird:
- Anrechnung früherer Einsätze: Zeiten einer vorherigen Überlassung an dasselbe Kundenunternehmen werden voll angerechnet, auch wenn sie über eine andere Zeitarbeitsfirma liefen, sofern zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen (§ 8 Abs. 4 Satz 4 AÜG).
- Drehtür-Klausel: Wer in den letzten sechs Monaten vor dem Einsatz beim Kundenunternehmen oder einem mit ihm verbundenen Konzernunternehmen beschäftigt war, kann sich vom ersten Tag an auf Equal Pay berufen. Die tarifliche Abweichung gilt dann nicht (§ 8 Abs. 3 AÜG).
Branchenzuschläge: stufenweise zum gleichwertigen Entgelt
Eine längere Abweichung als neun Monate ist nur über einen Tarifvertrag möglich, der zwei Bedingungen erfüllt (§ 8 Abs. 4 Satz 2 AÜG):
- Die Zeitarbeitskraft erreicht spätestens nach 15 Monaten ein Entgelt, das dem tarifvertraglichen Entgelt vergleichbarer Beschäftigter in der Einsatzbranche gleichwertig ist.
- Das Entgelt wird nach einer Einarbeitungszeit von höchstens sechs Wochen stufenweise an dieses Niveau herangeführt.
Diese Regeln setzen die sogenannten Branchenzuschlagstarifverträge um, die es unter anderem für die Metall- und Elektroindustrie und die chemische Industrie gibt. Die Zuschläge steigen mit der Einsatzdauer. Welche Stufen und Prozentsätze im Einzelfall gelten, ergibt sich aus dem jeweiligen Branchentarif und hängt davon ab, in welcher Branche der Kundenbetrieb tätig ist.
Was zählt zum Arbeitsentgelt?
Beim Vergleich geht es nicht nur um den Stundenlohn. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört zum Arbeitsentgelt jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird. Typischerweise sind das:
- Grundvergütung bzw. Stundenlohn
- Zulagen und Zuschläge, etwa für Schicht-, Nacht- oder Sonntagsarbeit
- Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld
- Sachbezüge: Hier darf die Zeitarbeitsfirma einen Ausgleich in Euro zahlen (§ 8 Abs. 1 Satz 3 AÜG)
Für die Praxis hilfreich ist eine gesetzliche Vermutung: Erhält die Zeitarbeitskraft das tarifvertragliche Arbeitsentgelt, das einem vergleichbaren Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb zusteht, wird Equal Pay beim Entgelt vermutet. Gibt es im Einsatzbetrieb keinen Tarif, kann das in der Einsatzbranche geltende Tarifentgelt herangezogen werden (§ 8 Abs. 1 Satz 2 AÜG).
Was gilt in den ersten neun Monaten? Der Tarif der Zeitarbeit
Bis Equal Pay greift, bestimmt der Tarifvertrag der Zeitarbeit die Bezahlung. Die früheren Arbeitgeberverbände iGZ und BAP haben sich zum Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) zusammengeschlossen. Seit 2026 gilt ein gemeinsames Tarifwerk von GVP und der DGB-Tarifgemeinschaft Leiharbeit. Der aktuelle Entgelttarifvertrag wurde am 12. September 2025 abgeschlossen und läuft bis zum 30. September 2027.
- Entgeltgruppe 1 seit 1. Januar 2026: 14,96 Euro brutto pro Stunde
- Entgeltgruppe 1 seit 1. September 2026: 15,33 Euro brutto pro Stunde
- Nächste Erhöhungsstufe: 1. April 2027
Der Betrag der Entgeltgruppe 1 ist zugleich als Lohnuntergrenze per Rechtsverordnung nach § 3a AÜG festgesetzt und gilt damit für alle Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland, auch für nicht tarifgebundene. Er liegt über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 Euro (2026).
Dass Tarifverträge in der Zeitarbeit überhaupt vom Equal-Pay-Grundsatz abweichen dürfen, ist europarechtlich nur zulässig, wenn der Gesamtschutz der Zeitarbeitskräfte gewahrt bleibt. Das hat der Europäische Gerichtshof am 15. Dezember 2022 entschieden (C-311/21). Das Bundesarbeitsgericht hat am 31. Mai 2023 bestätigt, dass das deutsche Tarifsystem diese Anforderungen erfüllt (5 AZR 143/19), unter anderem weil Zeitarbeitskräfte auch in einsatzfreien Zeiten weiterbezahlt werden.
Was Equal Pay für Unternehmen bedeutet
Für Kundenunternehmen hat Equal Pay vor allem drei praktische Folgen:
- Kostenplanung: Der Stundenverrechnungssatz einer Zeitarbeitsfirma basiert auf dem Lohn der Zeitarbeitskraft. Greifen Branchenzuschläge oder Equal Pay, steigen die Lohnkosten und damit in der Regel auch der Verrechnungssatz. Bei längeren Einsätzen sollten Sie das von Anfang an einplanen.
- Informationspflicht: Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss das Kundenunternehmen angeben, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich Entgelt für vergleichbare Stammbeschäftigte gelten, soweit keine tarifliche Ausnahme greift (§ 12 Abs. 1 AÜG). Zeitarbeitskräfte können diese Auskunft auch direkt beim Kundenunternehmen verlangen (§ 13 AÜG).
- Einsatzdauer: Neben Equal Pay gilt die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten (§ 1 Abs. 1b AÜG). Ein Tarifvertrag der Einsatzbranche kann davon abweichen.
Gerade bei Einsätzen, die absehbar länger als neun Monate dauern, lohnt sich deshalb ein Blick auf die Alternativen: die Übernahme der Zeitarbeitskraft in eine Festanstellung oder direkt eine Personalvermittlung. Bei Tatenwerk ist die Übernahme einer Zeitarbeitskraft nach Ablauf der 18 Monate ohne Vermittlungsgebühr möglich. Was eine Direktvermittlung kostet, erklären wir im Ratgeber Was kostet Personalvermittlung?.
Equal Pay aus Sicht der Zeitarbeitskräfte
Vereinbarungen, die Zeitarbeitskräften schlechtere Arbeitsbedingungen einschließlich Entgelt einräumen, als ihnen nach § 8 AÜG zustehen, sind unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG). Wer prüfen möchte, ob die eigene Bezahlung nach neun Monaten Einsatz stimmt, kann beim Kundenunternehmen Auskunft über die Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammbeschäftigter verlangen. Ansprechpartner für die Bezahlung bleibt aber immer die Zeitarbeitsfirma als Arbeitgeber.
Häufige Fragen zu Equal Pay in der Zeitarbeit
Gilt Equal Pay ab dem ersten Tag?
Nur wenn kein Tarifvertrag der Zeitarbeit angewendet wird oder die Drehtür-Klausel greift. Wendet die Zeitarbeitsfirma einen Tarifvertrag an, gilt Equal Pay beim Entgelt ab dem zehnten Einsatzmonat beim selben Kundenunternehmen, mit Branchenzuschlagstarifvertrag spätestens nach 15 Monaten auf gleichwertigem Niveau.
Beginnt die Frist neu, wenn die Zeitarbeitsfirma wechselt?
Nein. Einsätze beim selben Kundenunternehmen werden auch dann angerechnet, wenn sie über eine andere Zeitarbeitsfirma liefen. Das gilt, solange zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen.
Wer zahlt Equal Pay: Zeitarbeitsfirma oder Kundenunternehmen?
Die Zeitarbeitsfirma, denn sie ist Arbeitgeber der Zeitarbeitskraft. Das Kundenunternehmen trägt die Kosten indirekt über den Verrechnungssatz und ist verpflichtet, die nötigen Informationen zu den Arbeitsbedingungen seiner Stammbeschäftigten bereitzustellen.
Zählen Weihnachts- und Urlaubsgeld zu Equal Pay?
Ja, Sonderzahlungen gehören grundsätzlich zum Arbeitsentgelt, das beim Vergleich mit Stammbeschäftigten zu berücksichtigen ist, sobald Equal Pay gilt.
Was passiert, wenn Equal Pay nicht eingehalten wird?
Die Zeitarbeitskraft kann die Differenz von der Zeitarbeitsfirma verlangen. Zusätzlich drohen der Zeitarbeitsfirma ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 7a, Abs. 2 AÜG) und Konsequenzen für ihre Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Fazit: Equal Pay frühzeitig mitdenken
Equal Pay ist kein Randthema, sondern beeinflusst bei jedem längeren Zeitarbeitseinsatz Kosten und Planung. Wer weiß, ab wann Branchenzuschläge und Equal Pay greifen, kann Einsätze sauber kalkulieren und rechtzeitig entscheiden, ob eine Übernahme oder Festanstellung sinnvoller ist.
Tatenwerk ist tarifgebundener Personaldienstleister mit unbefristeter Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und Sitz in Frankfurt. Sie planen einen Einsatz? Mehr zu unserer Zeitarbeit in Frankfurt und zu allen Leistungen als Personaldienstleister in Frankfurt. Wir beraten Sie gern im persönlichen Gespräch.
Quellen: § 8 AÜG, § 1 Abs. 1b AÜG, § 12 AÜG, § 13 AÜG, § 13b AÜG, § 16 AÜG (AÜG in der Fassung der letzten Änderung vom 22.12.2025, abgerufen am 15.10.2026); EuGH, Urteil vom 15.12.2022, C-311/21; BAG, Urteil vom 31.05.2023, 5 AZR 143/19; GVP: Höhere Tarifentgelte in der Zeitarbeit zum 1. September 2026. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
